有這樣一個(gè)故事：一個(gè)新聞系的畢業(yè)生正急于找工作。一天，他到某報(bào)社對(duì)總編說：“你們需要一個(gè)編輯嗎？”“不需要！”“那么記者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校對(duì)呢？”“不，我們什么空缺也沒有了。”“那么，你們一定需要這個(gè)?！闭f著他從公文包中拿出一塊精致的小牌子，上面寫著“額滿，暫不雇傭”?？偩幙戳丝磁谱樱⑿χc(diǎn)了點(diǎn)頭，說：“如果你愿意，可以到我們廣告部工作。”這個(gè)大學(xué)生通過自己制作的牌子表達(dá)了機(jī)智和樂觀，給總編留下了美好的“第一印象”，也就是我們通常說的“首因效應(yīng)”，引起對(duì)方極大的興趣，從而為自己贏得了一份滿意的工作。

從以上故事不難看出，首因效應(yīng)有助于我們?nèi)穗H關(guān)系的建立，同時(shí)也能幫助我們?cè)诼殘?chǎng)上脫穎而出。那么什么是首因效應(yīng)呢？首因效應(yīng)是人與人第一次交往中留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中，通過第一印象先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的作用影響。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)時(shí)間也長，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。

英國形象設(shè)計(jì)師羅伯特?龐德曾說過：這是一個(gè)兩分鐘的世界，你只有一分鐘展示給人們你是誰，另一分鐘讓他們喜歡你。勃依斯公司總裁海羅德也曾說過：只有留給人們好的第一印象，你才能開始第二步。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，人們第一印象的形成是非常短暫的，有人認(rèn)為是見面的前40秒，有人甚至認(rèn)為是前2秒，也就是這一眨眼的功夫，人們就已經(jīng)對(duì)你做出判斷，短短的幾秒鐘就能決定一個(gè)人的命運(yùn)。這些都充分說明第一印象即首因效應(yīng)的重要性。莎士比亞曾說過，一個(gè)人的穿著打扮就是他地位、教養(yǎng)和閱歷的標(biāo)志。人在無意中總把服飾、儀表同一個(gè)人的地位、身份、修養(yǎng)聯(lián)系在一起，通過我們的外表和言行來判斷我們的信息，我們也同樣會(huì)通過觀察來判斷他們，包括長相、身材、服裝、語氣、聲調(diào)、動(dòng)作等。怎么做才能留給他人良好的第一印象呢？美國心理學(xué)家奧伯特?麥拉比發(fā)現(xiàn)，人的第一印象55%取決于你的外表，包括服裝、外貌、體形、發(fā)色；38%是自我表現(xiàn)的能力，包括語氣、語調(diào)、手勢(shì)、動(dòng)作等；只有7%是講話的內(nèi)容。所以，在商務(wù)或社交場(chǎng)合與人交往時(shí)，我們應(yīng)該注重對(duì)細(xì)節(jié)的把握。首先，注重儀表風(fēng)度，一般情況下人們都愿意同衣著干凈整齊、落落大方的人接觸和交往；其次，要注意言談舉止，言辭幽默，舉止優(yōu)雅，不卑不亢，完成漂亮的自我推銷，為將來的成功奠定基礎(chǔ)。

但是，我們同樣知道“路遙知馬力，日久見人心”，僅憑第一印象就妄加判斷、以貌取人，往往也會(huì)帶來不可彌補(bǔ)的錯(cuò)誤！《三國演義》中鳳雛龐統(tǒng)當(dāng)初準(zhǔn)備效力東吳，去面見孫權(quán)，孫權(quán)見到龐統(tǒng)相貌丑陋，心中先有幾分不悅，又見他傲慢不羈，更覺不快，最后，這位廣招人才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才拒于門外。就連禮賢下士的孫權(quán)都因第一印象而錯(cuò)失英才，何況普通人。

通常情況下，面試官在甄選過程中會(huì)出現(xiàn)受非理性情感因素影響的問題，面試人員往往有意無意地?fù)饺脒^多的情感因素，忽視對(duì)真正能夠預(yù)測(cè)工作績效的那些特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，而關(guān)注或看重的是自己最偏好的特質(zhì)。比如某位候選人是注重實(shí)際動(dòng)手能力的人，而面試人員自己也有這種傾向并且以此為榮，他很可能立即對(duì)這位候選人產(chǎn)生好感，反之亦然。所以我們應(yīng)該基于勝任能力對(duì)人才進(jìn)行招募甄選，這將有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的表現(xiàn)所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。如通過基于崗位勝任能力的應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)、行為面試的設(shè)計(jì)和背景審查等來進(jìn)行人才的招募和甄選，還要用心理測(cè)評(píng)等其他方法對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。

此外，在績效考核時(shí)，也要避免“跟著感覺走”，用感覺評(píng)價(jià)一個(gè)人的績效。我們要善于運(yùn)用日?？冃n案，更關(guān)注最終的業(yè)績和目標(biāo)，做好基于KPI的考核，對(duì)員工做出客觀的評(píng)價(jià)，公平、公正，為人才的穩(wěn)定與發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境。

首因效應(yīng)，它是一把雙刃劍，用好首因效應(yīng)，促進(jìn)人際交往；注意首因效應(yīng)，避免錯(cuò)失人才。作為人力資源工作者，人才的選、用、育、留是我們最重要的職責(zé)之一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終也是通過人來實(shí)現(xiàn)。我們應(yīng)該更加注重科學(xué)工具的使用避免用人失誤，避免因自身原因所致的將人才拒之門外的事情發(fā)生，通過專業(yè)技能的提升，更好地為經(jīng)營服務(wù)!